当下就业市场里有个见怪不怪的常态：很多大厂、公司边在招聘网站上挂出几十个岗位周口橱柜台面胶，边在内部会议上悄声息地优化人员。

很多人表示疑惑，公司培养个新人要付出多大的心，为什么他们却边招人边裁人呢？

还有些企业陷阱我们须要知道，保护自身法权益！

说白了，这就是资本逻辑下种结构调整——表面上看挺矛盾，其实企业精明得很。

边是成本要压到低，边是业务得往新向转，再加上用绩把员工“筛遍”，三管齐下，才有了这种“招人裁人同时来”的场面。

、核心原因

公司要保证成本优化到低。

目前企业的常规操作是倾向于辞退35岁以上的资员工，他们薪资较，会给企业带来资金压力，比如月薪2.6万的产品经理。

转而招聘薪资较低的应届生或者年轻员工，直接压缩用人成本。

还有些公司标招聘试用期人员，比如原计划招聘2个，但是招聘时招聘6个人，后裁掉4个周口橱柜台面胶，利用“试用期不格”的理由低成本裁员。使用“编招聘+淘汰率”的形式低成本筛选“优解”。

二、竞争机制

很多外企普遍采用“ABC评”（如10强制淘汰率），即使团队全员达标，仍需淘汰排名末尾者。

他们甚至将同业务分给多个团队做，失败组全员裁撤，倒逼员工透支式竞争。

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三、业务转型与组织重构

现在很多公司都是边掉旧业务，边拓展新业务，人才结构也得跟着调整。

比如京东、腾讯这些企业，裁掉了传统业务团队，同时又招数字化转型、AI技术这类新域的人才，总人数没怎么变，但向在不断新。还有些短期项目制的用工式，像游戏开发团队，项目结束就整批解散，后面有新项目了再重新招人。

四、陷阱！！！周口橱柜台面胶

①个别企业的灰操作：

有些企业甚至搞起了“裁员联盟”，互相挖对的薪员工，入职没多久就辞退，想靠这种式分摊赔偿成本。

还有的公司着“AI升”的旗号裁员，但北京劳动仲裁委明确表示，技术迭代本身不能成为裁员的法理由，企业须先考虑调岗或培训。

②同陷阱：

个别企业利用空白同、阴阳同降低赔偿基数（比如约定薪资2.4万/月，保温护角专用胶但是同仅填1.2万）

③试用期陷阱：

额招人后以"不格"为由赔偿裁减（如招6裁4）。

五、我的看法

先，我理解企业这么做的底层逻辑：不是老板了，而是在本账——降本增。

裁掉的是成本、产出跟不上的老员工，或者已经过时的业务线；招进来的是能新仗、薪资匹配的新人。说白了，就是在动态调整人力结构，让每分钱都花在刀刃上。

但我的核心观点是：“边裁边招”本身是中的工具，关键在于怎么用。 用好了是转型阵痛，用歪了就是透支信任。

，从企业率角度看，理的“新陈代谢”是要的。

市场在变，技术在变，有些岗位注定会消失（比如传统电话客服被AI替代），有些新岗位须出现（比如数据分析、法训练）。

如果公司只进不出，迟早被拖垮。这时候边裁边招，就像给大树修剪枯枝、补新芽，短期疼，长期活。所以我不反对裁员本身，我反对的是“为了裁员而裁员”或者“边喊缺人边压榨老人”。

二，从员工信任角度看，怕的是“变味”——把工具异化成压榨手段。

有些公司着“优化”的旗号，干的是逼走老员工、省下赔偿金、再招便宜新人顶岗的勾当。

今天裁你，说你能力不行；明天招他，薪资还降截。这种操作短期财报好看，但长期来看，留下来的员工人心惶惶，谁还敢命？信任旦破了，再的工资也买不来忠诚。

我身边就有朋友公司，年搞三轮“边裁边招”，结果老员工摸鱼、新员工干两个月就跑，团队散架。

对工人来说，不抱怨、不幻想，主动升自己的技能护城河，才是应对这个时代踏实的选择。

大有什么看法吗？你们的公司出现这种情况了吗？

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